¿Por qué no rinde mi empleado?

La tecnología “wearable” que los empleados llevan actualmente en sus ‘smartphones’ de empresa permite monitorizar infinidad de aspectos relacionados con su labor, información relevante que en un momento dado podría suponer una sanción, o tal vez el despido, si se demuestra una falta.

MC Investigación Detectives Castelldefels 

El impacto de las nuevas tecnologías en la empresa ha condicionado una transformación digital que afecta a todas las estructuras de las compañías del tejido industrial de cualquier sociedad moderna. Este cambio impulsado por las TIC ha propiciado nuevas formas de abordar el trabajo -tanto para el empleado como para los directivos- que nos llevan a unos modelos de relaciones laborales cada vez más flexibles que implican, a su vez, nuevas fórmulas de control de la calidad de ese trabajo.

La adaptación a estas dinámicas transformadoras debe ser tan ágil y creativa como el propio cambio, sin embargo, el planteamiento novedoso de nuevas estrategias a veces se encuentra con vacíos legales, con falta de información o, lo que es peor, con desinformación que no sabemos cómo afrontar.

Esto sucede frecuentemente en la actualidad en compañías y empresas de todo tipo que han abrazado la transformación digital creando una moderna plantilla de empleados digitales que:

• Usan de forma generalizada dispositivos TIC (smartphones, tablets…) facilitados por la empresa y con sistemas de geolocalización (wearables)
• Tienen una conectividad permanente a Internet
• Movilidad libre (en determinadas profesiones)
• Flexibilidad horaria (teletrabajo…)

Estos cambios ofrecen mayoritariamente buenos resultados a las empresas que se traducen en mayor eficiencia, mejor rendimiento y abaratamiento de costes a medio y largo plazo. Sin embargo, cuando un directivo tiene dudas sobre la productividad de un trabajador, sobre el uso que está haciendo de los dispositivos que le ha facilitado, o sobre la calidad en el desarrollo de sus funciones, es cuando tal vez decide hacer uso de la tecnología “wearable” y es cuando surgen las dudas y el cuestionamiento legal.

¿Puede un directivo acceder al Smartphone de su empleado? (Dispositivo cedido por la empresa)

¿Puede acceder a su agenda móvil?

Son muchas las empresas que hoy en día ya utilizan tecnologías que permiten el seguimiento de sus trabajadores (Amazon o Tesco entre otras). Se trata de herramientas que ofrecen localización permanente y física de las personas que lo llevan, pormenorizando su actividad e incluso controlando la duración de sus jornadas, sus descansos, etc. Como los relojes que miden e interactúan con nosotros en nuestra actividad deportiva, pero aplicado a un uso “vigilante” de la empresa.

La instauración de estos sistemas de monitorización personal ya ha levantado algunas voces críticas que consideran que se pone en peligro la intimidad de los trabajadores. Así, por ejemplo, el sindicato UGT cree que es imprescindible una regulación que proteja los derechos fundamentales de los empleados, que establezca límites y que sirva para no distorsionar las relaciones laborales entre trabajadores y empresarios.

¿Qué nos dice la ley?

La nueva Ley Orgánica de Protección de Datos 2018 introduce las siguientes novedades sobre Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral (Artículo 90, LOPDGDD)

1. Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores.
2. Con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.

A la hora de aplicar los principios de protección de datos existen ciertos aspectos que ineludiblemente deberán considerarse: La finalidad perseguida en relación con la proporcionalidad del medio empleado y que ampara la ley. Esta frase es de una importancia notable pues en el supuesto de un posible control laboral la utilización de la tecnología wearable (que ampara el punto 1 de la LOPD) sería un supuesto totalmente legítimo ante una situación argumentada de la empresa.

En pocas palabras, si la empresa cede un dispositivo de geolocalización a su trabajador, y éste autoriza a través de documento de consentimiento explícito previo, el empleador podrá ejercer legalmente el control de esas horas laborales si duda de su productividad.